把握“產(chǎn)業(yè)”邏輯，建設(shè)校企命運共同體

作為中國特色的校企命運共同體，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的重要性正在受到社會各界的高度重視。教育部和工信部啟動了面向應(yīng)用型本科院校以及專精特新“小巨人”企業(yè)的產(chǎn)業(yè)學(xué)院試點項目，各地教育部門出臺了諸多支持政策，全國上下出現(xiàn)了校企共建產(chǎn)業(yè)學(xué)院的熱潮。

由于產(chǎn)業(yè)學(xué)院歷史短、經(jīng)驗少，很多學(xué)校不知道為什么要建、如何建產(chǎn)業(yè)學(xué)院，只能跟風(fēng)建設(shè)，熱情高、辦法少，導(dǎo)致很多產(chǎn)業(yè)學(xué)院虛化不實。筆者認(rèn)為，目前大家過度關(guān)注產(chǎn)業(yè)學(xué)院的“學(xué)院”邏輯，忽視了“產(chǎn)業(yè)”邏輯，而“產(chǎn)業(yè)”邏輯恰恰是成功的關(guān)鍵。建議大家從行業(yè)企業(yè)的行為動機出發(fā)去思考產(chǎn)業(yè)學(xué)院的職能和建設(shè)思路，只有如此才能建成中國特色的校企命運共同體。

學(xué)徒培訓(xùn)市場失靈是全球技能人才短缺的主要原因

著名人力資源公司萬寶盛華公司2020年發(fā)布了調(diào)查報告《縮短技能差距：深諳員工訴求》，通過對44個國家和地區(qū)的24419家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全球人才短缺正在加劇，工程師、IT人員、技術(shù)工匠、技術(shù)人員、專職人員、醫(yī)療保健等專業(yè)技術(shù)型人才短缺嚴(yán)重，均位列最難填補的十大職位，其中技術(shù)工匠短缺排名第一。

什么原因?qū)е录夹g(shù)工匠的短缺？按照經(jīng)濟學(xué)理論，當(dāng)市場存在短缺的時候，商品或勞務(wù)的價格就會上升，刺激供給量增加、需求量下降，最終實現(xiàn)供求均衡。技能人才的短缺說明技能人才培訓(xùn)市場供求機制失靈了。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)技能人才需求時，企業(yè)要么自己培訓(xùn)員工，要么從同行業(yè)的公司挖人。在員工可以自由流動的情況下，一個公司培訓(xùn)的熟練員工可能被競爭對手挖走，因為對手公司沒有承擔(dān)培訓(xùn)成本、可以支付更有競爭力的薪酬。當(dāng)越來越多的公司采取挖人戰(zhàn)略的時候，就沒有公司愿意去培訓(xùn)學(xué)徒了，最終導(dǎo)致技能人才供給的枯竭。正如所有的人都可以無節(jié)制地在公共草場放牧的時候，最終導(dǎo)致草地資源枯竭，這就是典型的“公地悲劇”。

德國的行業(yè)共同體與日本的企業(yè)共同體

為解決勞動力市場上企業(yè)之間的無序競爭，德國和日本都進(jìn)行了各具特色的制度創(chuàng)新。

德國通過強有力的行業(yè)協(xié)會組建行業(yè)性的勞資共同體。1897年《手工業(yè)保護(hù)法》賦予了手工業(yè)協(xié)會獨占的學(xué)徒制管制權(quán)力，學(xué)徒培訓(xùn)走向了組織化和制度化，為德國“雙元制”的形成奠定了基礎(chǔ)。隨著制度的演變，德國的行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)了技能人才的培訓(xùn)、資格認(rèn)證和行業(yè)準(zhǔn)入，行業(yè)協(xié)會制定技能人才培訓(xùn)內(nèi)容，然后分別由學(xué)校和企業(yè)來實施相應(yīng)的理論教學(xué)與實踐培訓(xùn)，最后由行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一組織技能人員考試和認(rèn)證。目前德國四分之一的企業(yè)具有學(xué)徒培訓(xùn)資格，稱之為“教學(xué)企業(yè)”。為了防止企業(yè)濫用學(xué)徒培訓(xùn)資格，培訓(xùn)水平太差的企業(yè)會被踢出“教學(xué)企業(yè)”之列，無權(quán)再招收學(xué)徒，從而保證了學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量。為了控制技工在企業(yè)之間的無序流動，行業(yè)協(xié)會和勞工組織通過工資的集體談判壓縮了企業(yè)之間的工資差距，因此員工也失去了在不同企業(yè)之間流動的動力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，德國70%的學(xué)徒會在培訓(xùn)結(jié)束后在受訓(xùn)企業(yè)就業(yè)，德國企業(yè)員工在一個企業(yè)平均就業(yè)年限是11年，在全世界位居前列。由于德國企業(yè)的員工流動性很低，企業(yè)培訓(xùn)的員工為企業(yè)所用，因此德國企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)的積極性比較高，德國得以成為世界聞名的“工匠之國”。

日本則通過年功序列制和終身雇傭制降低企業(yè)之間的員工流動率。終身雇傭制是指員工被公司錄用，一般無特殊情況不會被辭退，可以一直工作至退休；年功序列制是指員工薪酬和職務(wù)一般不受工作內(nèi)容、個人能力、工作地點等的限制，而是工齡越長，職務(wù)越高。這實際上是把企業(yè)利益和員工利益長期捆綁在一起，構(gòu)成命運共同體。企業(yè)培訓(xùn)員工的投資可以通過漫長的雇傭期獲得回報，因此企業(yè)非常愿意為員工提供培訓(xùn)。美國學(xué)者雷·馬歇爾指出，日本的經(jīng)濟奇跡主要靠的是企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，而不是公辦的職業(yè)學(xué)校。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院是建設(shè)中國特色校企命運共同體的組織抓手

在計劃經(jīng)濟時期，我國國有企業(yè)的雇傭制度也類似于日本的終身雇傭制度，企業(yè)之間的員工流動率也很低，因此國有企業(yè)投資于員工培訓(xùn)的積極性很高，甚至很多國企都有自己的技校。20世紀(jì)90年代以后，由于勞動力市場的開放，員工的流動性大大增加，國企的員工培訓(xùn)體系也隨之崩潰。

有人說，雖然企業(yè)不愿意投資技能人才培訓(xùn)，但政府投資的職業(yè)院校系統(tǒng)和社會力量舉辦的技能培訓(xùn)系統(tǒng)可以增加技能人才的供給。事實是，學(xué)校和社會培訓(xùn)可以增加部分通用技能的供給，非熟練技工如果想要勝任企業(yè)的復(fù)雜工作，還必須進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)部再培訓(xùn)。

由于我國行業(yè)協(xié)會的社會組織功能很弱，多數(shù)行業(yè)協(xié)會沒有建立技工的行業(yè)準(zhǔn)入制度，也沒有相應(yīng)的技工培訓(xùn)制度，因此行業(yè)協(xié)會不能像德國同行那樣發(fā)揮功能。作為制度替代，產(chǎn)業(yè)學(xué)院可以發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的組織功能。在我國，15至22歲接受職業(yè)培訓(xùn)的青年絕大多數(shù)在公辦職業(yè)院校接受培訓(xùn)，這體現(xiàn)了我國社會主義職業(yè)教育的公益性，讓所有的企業(yè)免費獲得初級技工，但是公益性同時也損害了企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性，因為企業(yè)培訓(xùn)的熟練技工可能被競爭對手挖走。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院由學(xué)校與特定行業(yè)企業(yè)共同組建，構(gòu)成了一個相對封閉的共同體，一方面可以抑制企業(yè)之間的無序競爭，合作培養(yǎng)學(xué)徒；另一方面可以將產(chǎn)業(yè)學(xué)院之外的企業(yè)排除在外，保護(hù)成員企業(yè)的人力資本投資。按照這種邏輯，首先，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的企業(yè)成員單位數(shù)量需要控制在一定的范圍內(nèi)，因為企業(yè)數(shù)量太多會導(dǎo)致內(nèi)部交易成本上升，產(chǎn)生“搭便車”問題，導(dǎo)致沒有人為產(chǎn)業(yè)學(xué)院負(fù)責(zé)。其次，產(chǎn)業(yè)學(xué)院的數(shù)量和成員要相對穩(wěn)定，組建一個熟人組織，目的是降低重復(fù)博弈的信任成本。當(dāng)一個企業(yè)退出以后，需要經(jīng)過其他成員推薦和理事會審核以后才能吸收新的成員，這樣可以保證成員席位的稀缺性和社會價值。再其次，產(chǎn)業(yè)學(xué)院要建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量控制體系，防止成員單位濫用學(xué)徒培訓(xùn)資格，將培訓(xùn)服務(wù)不合格的成員企業(yè)及時剔除，這樣可以抑制成員企業(yè)的機會主義，保證技工培訓(xùn)的質(zhì)量。

從“產(chǎn)業(yè)”邏輯來看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院是行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學(xué)的組織抓手，產(chǎn)業(yè)學(xué)院運行的關(guān)鍵是建立排他性的學(xué)徒使用權(quán)，將那些不參與學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)排除在外，從而建立一種介于德國和日本之間、具有中國特色的校企命運共同體。

（作者單位系北京電子科技職業(yè)學(xué)院）

《中國教育報》2023年02月07日第3版